Le testing le plus utilisé actuellement est le testing par couple. Il consiste en une expérimentation fondée sur l'envoi de deux CV en réponse à une ou des annonces. L'un est un CV dit du "candidat de référence" et l'autre présente une ou des caractéristiques sociodémographiques susceptibles de générer une discrimination. On procède ensuite au comptage du taux de réussite : la convocation à un entretien.

L'âge, le sexe, la mention d'un handicap, mais aussi le patronyme, l'adresse… autant de critères qui sont testés dans ces expérimentations pour mesurer la discrimination.

Si ces expérimentations sont indispensables pour encourager les entreprises et les intermédiaires de l'emploi à progresser dans la lutte contre les discriminations, elles n'en sont pas moins limitées par un certain nombre de facteurs, relevés par les testings scientifiques mais encore peu perçus par les entreprises. Voici ceux qui nous semblent particulièrement intéressants à considérer.

Le secteur d'activité
D'un secteur à l'autre, les caractéristiques socio-démographiques des employés divergent fortement…et sont en partie le miroir des critères de sélection – éventuellement discriminants – mobilisés par les entreprises.

Le poste
D'un poste à l'autre, en fonction de son statut (CSP, contrat, temps de travail,…), les caractéristiques socio-démographiques des salariés sont typées…ce qui tendrait à révéler que leur sélection s'est fondée – entre autres – sur des critères prohibés par la loi.

Le cumul des discriminations
On a évoqué le caractère systémique de la discrimination, mais sans doute pas assez insisté sur le caractère cumulatif des inégalités subies par les catégories discriminées. Comment interagissent les critères entre eux, comment certains critères atténuent ou augmentent la discrimination ?

Le choix des critères pour mesurer la discrimination
Les travaux sur les inégalités de genre en témoignent : la seule mention du sexe féminin ne suffit pas pour comprendre le processus de discrimination des femmes sur le marché de l'emploi ; seule une combinaison de critères en rend compte : l'âge, la situation maritale et la maternité, la catégorie socio-professionnelle …

En outre, les entreprises sensibilisées aux risques juridiques et d'image de la discrimination à l'embauche mise en évidence par les testings, se sont attachées à progresser en la matière. Mais la façon dont elles abordent le sujet est largement influencée par la nature même du testing et s'avère donc limitée.

En effet, dans la plupart des cas, la zone de risque identifiée s'en tient aux processus de sélection à distance : le tri des CV en réponse à une annonce ou le traitement des candidatures spontanées. Sont donc traités les critères de discrimination qui opèrent dans ce type de sélection : le sexe, le patronyme, l'âge et la mention d'un handicap.

Or, dès qu'on passe aux étapes suivantes d'un recrutement, il y a bien d'autres critères discriminants qui entrent en ligne de compte : l'apparence physique et vestimentaire, la situation familiale, le capital social, …Ainsi, si l'on s'en tient à l'évaluation du processus de sélection des CV à distance, on peut en conclure qu'on a là un recrutement propre, non discriminant… et pourtant risquer un procès pour discrimination parce que c'est ensuite que les choses se gâtent, et que par exemple, seuls les plus beaux candidats ont été recrutés.

L'approche en termes de risques, pour dynamique qu'elle soit, est donc insatisfaisante ; en sur-focalisant l'attention sur l'amont du recrutement (la partie visible des discrimination dans le tri des CV), elle sous estime l'aval du processus (et en particulier la validité des critères de sélection mobilisés pour pronostiquer de la réussite professionnelle des candidats retenus à l'issue du tri des CV) et elle est aveugle sur le processus d'intégration, majeur quand il s'agit d'optimiser le recrutement de professionnels « différents ».

On ne peut empêcher les entreprises de se sur-focaliser sur l'amont… car c'est là que réside l'essentiel du risque juridique. On peut regretter qu'elles n'aillent pas plus loin dans l'aval car c'est là que se joue la réussite d'un recrutement non discriminant.

En outre, pour tous les recrutements – la majorité on l'a vu – qui échappent à ces canaux formels (envoi d'un CV en réponse à une annonce), la discrimination est largement tenue dans un angle mort. Pour pouvoir mesurer et comprendre les discriminations, les testings par couple, fondés uniquement sur l'envoi de CV sont insuffisants. Pour donner à voir et à comprendre la discrimination, ce sont des dispositifs plus sophistiqués – plus coûteux donc – qu'il faut mobiliser.

Pascale Levet est directrice du Lab'Ho (Observatoire des Hommes et des Organisations du Groupe Adecco)
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