Pourquoi demande-t-on des qualifications supérieures au niveau de poste requis ?

Le marché de l'emploi ne peut absorber la totalité des diplômés de l'enseignement supérieur dont le nombre a crû fortement ces dernières années. 40 % de jeunes d'une classe d'âge sortent diplômés du supérieur, alors que la population active pour des postes de cadre n'atteint que 16 % du total. Cette situation s'est dégradée d'année en année. Il arrive aussi que des diplômés qui ne trouvent pas de travail dans leur filière d'origine se présentent sur des postes dont la qualification demandée est souvent plus modeste.

Est-il vrai qu'en demandant un niveau de diplôme au-dessus du niveau du poste concerné, les entreprises souhaitent aussi anticiper une évolution de leur collaborateur ?

Les entreprises ont souvent pris l'habitude, depuis des années, de recruter à « Bac + » en pensant que placer la barre plus haut favorisait une évolution des collaborateurs par la suite.
Leur erreur est parfois d'exiger un niveau pour des postes ne nécessitant pas de connaissances particulières, mais une aptitude relationnelle (les postes sur des plateaux d'appel par exemple). Demander un niveau d'études supérieur aux besoins réels alors que la composante « compétences non techniques » est souvent primordiale, revient à reporter la sélection sur des critères soi-disant rationnels mais qui sont souvent assez mal adaptés à une véritable performance dans le poste attendu.

L'habitude prise en France de considérer le niveau de diplôme comme un critère important dans le recrutement vient renforcer ce phénomène de blocage. Cela tend à laisser moins de chances à ceux qui ont principalement des compétences non techniques qu'ils n'ont pas eu le temps de prouver.

Est-il exact que les entreprises ne prennent pas en compte le niveau de diplôme s'il n'est pas en rapport avec la qualification pour le poste demandé ?

Certaines qualifications n'intéressent guère les entreprises. Notamment, les formations issues de l'Université qui ne débouchent pas directement sur un métier. Il faut attirer l'attention des nouveaux entrants dans ces filières sur le risque qu'ils prennent quant à l'employabilité directe.
Dans ces conditions, il serait plus que nécessaire d'utiliser des mises en situation et toutes les techniques permettant de tester le candidat « en situation professionnelle ».
Mais ce n'est pas souvent le cas, pour des questions budgétaires. Il est donc difficile pour un recruteur de faire une prévision sur les chances de réussite dans le poste proposé sans indices concordants.

Conséquence : le recruteur qui n'a pas à sa disposition une panoplie d'outils cherche à se rassurer. Et s'en tient à la méthode du « copier /coller » ou, si vous préférez, du clonage.
L'ennui c'est que le « clone » a, lui, une tout autre démarche. Il recherche un nouveau challenge et n'a guère l'intention de refaire ailleurs ce qu'il a déjà réalisé.
Enfin, du côté des candidats rejetés pour cause de formation « non adéquate », c'est une frustration légitime qui s'installe : le diplômé s'est efforcé de réussir ses examens et découvre sur le tard que sa formation est peu valorisée dans le monde de l'entreprise !

Pourquoi les candidats avec des formations adaptées s'exposent à de moindres risques de chômage ?

Jusqu'ici les entreprises étaient peu outillées pour apprécier les compétences non techniques des candidats, ce qui les rendait réticentes à prendre en compte des formations qui n'avaient pas de rapport avec leurs métiers. De fait, les points de vue sont souvent diamétralement opposés…

Coté diplômé :
Le candidat considère que les connaissances acquises vont lui ouvrir des portes au sein de l'entreprise. Ce n'est pas toujours le cas dans la mesure où les connaissances (à part les domaines très spécialisés souvent techniques) ne servent que peu à résoudre les problèmes du quotidien qui se posent en entreprise. Il faut aussi attirer l'attention sur le fait qu'aucun diplôme ne donne droit à un emploi… quel qu'il soit.

Côté entreprise :

La peur d'intégrer des candidats loin de la réalité du monde économique conduit trop souvent à une sélection par défaut.
Faire un pronostic sur la performance professionnelle est un exercice qui reste difficile et qui implique le recruteur de manière importante. S'il n'est pas aidé dans sa mission par des outils et des démarches adéquats, il lui sera malaisé de s'engager.
La sélection la plus simple, c'est-à-dire sans trop de risque, est souvent fondée sur la répétition. Untel a fonctionné dans un contexte similaire donc a fortiori, il fonctionnera dans un contexte identique. Ce raisonnement a bien sûr ses limites, car il ne prend pas en compte le niveau de challenge en relation avec les compétences demandées.

Ce n'est qu'en cas d'extrême pénurie que l'entreprise fera l'impasse sur des critères de diplômes draconiens pour mettre en avant des compétences non techniques et les traits de personnalité. Certains métiers qui peinent à recruter aujourd'hui bénéficient d'une ouverture car faute de candidats nombreux, les entreprises visent à élargir les critères de sélection.

Quelles solutions ?

De récents rapports gouvernementaux préconisent de changer les perceptions et les mentalités. Le dernier en date, après la crise du CPE en 2006, proposait d'améliorer notamment les relations entre l'emploi et l'université :
La Commission du débat national université emploi définissait dans son rapport « De l'université à l'emploi », dit « rapport Hetzel » (2006), six grandes orientations de nature à mieux relier les deux termes : lutter contre l'échec à l'université ; repenser l'information et l'orientation ; améliorer la professionnalisation ; rapprocher durablement l'université du monde du travail ; créer un partenariat universités/employeurs pour la croissance ; faire évoluer l'ensemble du système universitaire.

Il y a actuellement un gâchis de talents et d'efforts en formation initiale. Ce qui aboutit à des impasses qui contribuent à entretenir des fossés d'incompréhension et d'injustice. Il conviendrait d'associer davantage le monde du travail à l université sans nécessairement inféoder l'un à l'autre, comme cela est souvent dénoncé.

Le simple bon sens et le pragmatisme nécessiteraient de rapprocher davantage les filières d'enseignement supérieur avec le marché du travail et de s'assurer que les diplômes de l'Université aboutissent à des emplois réels. Car nous n'avons plus les moyens de financer des impasses et de fabriquer des chômeurs.

Et toutes les bonnes idées sont à exploiter en consultant d'abord les principaux intéressés.

Christian Malécot
Provide RH